Raport NCN o funkcjonowaniu kobiet i mężczyzn w nauce

Narodowe Centrum Nauki (NCN) opublikowało wyniki sondażu dotyczącego funkcjonowania kobiet i mężczyzn w nauce. Jego wyniki pokazują sporą zbieżność odpowiedzi na wiele pytań, ale jest też trochę różnic oraz obszarów dyskryminacji ze względu na płeć (w obie strony).

Wśród pracowników naukowych w astronomii w Polsce jest przewaga mężczyzn naukowców. Mniej więcej 1/3 albo 1/4 stanową kobiety, a 2/3 lub 3/4 mężczyźni, przy czym w młodym pokoleniu naukowców proporcje te się coraz bardziej wyrównują – tak to wygląda „na oko”. Gdybyśmy chcieli sprawdzić bardziej liczbowo, możemy sięgnąć na przykład po statystyki Międzynarodowej Unii Astronomicznej (IAU), jej członkami są naukowcy posiadający co najmniej stopień doktora. W tym przypadku 80,5% stanowią mężczyźni, a 19,5% kobiety. To prawie identycznie, jak średnia światowa.

W innych dziedzinach nauki rozkład płci może być różny. Sondaż wykonany przez NCN obejmuje różnorodne dyscypliny naukowe i dotyczy Polski.

Sondaż został przeprowadzony online w okresie od 19 lipca do 30 września 2021 roku. Kwestionariusz przygotowano w dwóch wersjach – dla kobiet i mężczyzn. Wypełniło go niemal 6 tysięcy osób – ponad 3700 badaczek i blisko 2100 badaczy. W sondażu mogli wziąć udział naukowcy ze wszystkich ośrodków i na wszystkich etapach kariery, niezależnie od tego, czy kiedykolwiek starali się o grant NCN.

Kwestionariusz był podzielony na pięć części i obejmował pytania o (1) doświadczenia związane z ubieganiem się o granty Narodowego Centrum Nauki, (2) trudności, z jakimi naukowcy mierzą się w pozyskiwaniu innych środków krajowych i zagranicznych, (3) doświadczenia w środowisku pracy, (4) wyzwania wynikające z łączenia obowiązków służbowych i rodzinnych, a także (5) kwestie dotyczące wpływu pandemii COVID-19 na karierę i efektywność naukową.

Podobieństwa

Oto przykłady obszarów, w których odpowiedzi kobiet i mężczyzn są bardzo podobne lub różnią się o pojedyncze punkty procentowa.

Preferowana rola w projekcie badawczym: kierownikiem chciałoby być 65% kobiet i 67% mężczyzn. Z kolei na utrudnienia lub zniechęcanie do składania wniosku grantowego do NCN natknęło się 20% kobiet i 16% mężczyzn, a problem z uzyskaniem zgody przełożonego na składanie wniosku był u obu płci niewielki (K 7%, M – 5%). Równie identyczny jest odsetek osób ponownie składających wnioski do NCN na projekty badawcze (K – 78%%, M 79%).

Powody składania wniosków grantowych do NCN również są podobne u obu płci. Dominują „chęć rozwoju naukowego i/lub kontynuowania badań” (K – 85%, M – 83%) oraz „rozwoju kariery naukowej” (K – 83%, M – 77%), rozwiązanie problemu badawczego (K – 69%, M – 68%). Pozostałe motywacje mają mniejsze wyniki procentowe, ale również bardzo zbliżony rozkład odpowiedzi wśród płci.

Wsparcie merytoryczne i administracyjne udzielane przez własny ośrodek naukowy również jest podobne, jak i poziom zadowolenia z tego wsparcia (około 3 w skali 1–5). Przy czym wyraźnie gorsze wsparcie jest dla starań grantów zagranicznych.

Różnice

Spójrzmy na przykłady tych odpowiedzi, w których widać wyraźne różnice. Największa widoczna rozbieżność jest w wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego/ojcowskiego. Z tego pierwszego korzystało aż 81% kobiet, a z drugiego jedynie 16% mężczyzn.

Wyraźną różnicę widać też w pewności siebie mężczyzn i kobiet. Jako powody braku składania wniosków grantowych do NCN aż 59% kobiet wskazuje „obawy o niewystarczający dorobek naukowy”, a 43% „brak wiary w sukces”. U mężczyzn takich odpowiedzi udzielił dużo mniejszy odsetek, odpowiednio 37% i 26%. Widać też, że u kobiet większy problem stanowi „brak wystarczającej wiedzy na temat konkursów NCN” oraz „brak czasu na przygotowanie z uwagi na obowiązki rodzinne”.

Inna jest tez motywacja stojąca za wyborem stanowiska wykonawcy w projekcie, a nie kierownika, ponownie pokazująca większy brak wiary w siebie u pań. U mężczyzn wśród odpowiedzi dominuje „unikanie czynności biurokratycznych” (81%), a u kobiet „obawa o niewystarczający dorobek” (69%).

Kwestie przestrzegania równości zasad płci w miejscu zatrudnienia pokazują różnice w odpowiedziach. Ogólnie niewłaściwego traktowania ze względu na płeć dużo częściej doświadczyły respondentki (36%) niż respondenci (9%), ale bardzo różne są też sposoby i odczucia tej dyskryminacji. U kobiet przeważa odczucie otrzymywania niższego wynagrodzenia przy pracy na tych samych stanowiskach, z kolei mężczyźni w większości nie widzą aby były różnice wynagrodzeniach.

Dyskryminacja kobiet i mężczyzn

Kolejną badaną kwestią była dyskryminacja ze względu na płeć. Tutaj ankietowani jako odpowiedzialnych za zachowania dyskryminujące i wykluczające wskazywali osoby obu płci.

Kobiety wśród przejawów dyskryminacji wobec nich najczęściej wskazywały:

występowanie nierównych płac,
utrudnianie awansu,
obciążanie obowiązkami dydaktycznymi i administracyjnymi nieproporcjonalnymi do obowiązków mężczyzn na tych samych stanowiskach,
pomijanie tytułów naukowych kobiet w sytuacjach formalnych i nieformalnych,
dyskryminacja osiągnięć naukowych,
ignorowanie wypowiedzi merytorycznych,
umniejszanie wartości pracy,
stawianie wygórowanych oczekiwań (konieczność dodatkowego udowadniania kompetencji oraz brania na siebie większej liczby obowiązków, w ramach rekompensaty za korzystanie z urlopu rodzicielskiego lub zwolnień lekarskich; tego typu zachowania odnotowano wyłącznie w stosunku do kobiet),
szantaż finansowy,
mobbing,
zachowania noszące znamiona molestowania seksualnego,
dyskryminujący język komunikacji (np. zwroty typu: „laleczko”, „dziewczynki”, „skarbie”, itp., używane w celu podważenia wiarygodności naukowej osób płci żeńskiej oraz wyraźnie je deprecjonujące; respondentki wskazywały na sytuacje publicznego spoufalania się i komentowania ich wyglądu, urody, ubioru oraz na zachowania naruszające godność osobistą, m.in. poprzez czynienie sprośnych aluzji, flirtowanie; podawano przykłady wypowiedzi, w których przydatność kobiet podczas spotkań naukowych sprowadzano do umiejętnego serwowania kawy),
dyskryminacja z powodu wieku,
dyskryminacja kobiet planujących zajść w ciąże lub mających dzieci,
sytuowanie kobiet w tradycyjnej roli społecznej,
zachowania noszące znamiona przemocy werbalnej,
protekcjonalizm w stosunku do młodszych wiekiem/stopniem koleżanek,
mansplaining (sytuacje deprecjonującego traktowania respondentek przez współpracowników płci męskiej, manifestujące się arbitralnym tonem dyskusji lub wypowiedzi),
przejawy paternalizmu.

Mężczyźni wskazywali natomiast na następujące przejawy dyskryminacji w stosunku do siebie:

wykluczenie ze względu na płeć (tworzenie specjalnych programów naukowych skierowanych wyłącznie do kobiet, co ogranicza możliwość wnioskowania w dowolnie wybranym przez siebie konkursie; wskazywano na to, iż płeć jest aspektem pozamerytorycznym oceny pomysłu badawczego),
wprowadzanie parytetu płci (nieuzasadniona nadreprezentacja kobiet na kierowniczych stanowiskach w niektórych miejscach, powstała na skutek podziału parytetowego lub poprzez promowanie kobiet przez inne kobiety),
mobbing,
zachowania noszące znamiona molestowania seksualnego,
obciążanie pracami fizycznymi (najczęściej wymienianym przejawem dyskryminacji jest powszechne przekonanie, że mężczyzna powinien wykonywać obowiązki związane z wysiłkiem fizycznym, niezależnie od charakteru realizowanej pracy badawczej).

W raporcie podkreślono także, że mężczyźni dostrzegają problem zachowań dyskryminujących w stosunku do kobiet przejawiający się brakiem prawidłowego tytułowania, niestosownymi komentarzami i próbami nawiązania relacji wykraczających poza zależność służbową, a także brakiem poparcia dla pomysłów badawczych i organizacyjnych, których autorkami są kobiety.

Więcej informacji: